Recrutainment – Passendes Entertainment

„Unterhalten Sie mich!“ – so könnte der Aufruf eines potentiellen Arbeitnehmers an seinen zukünftigen Arbeitgeber lauten. Denn Mitarbeiter werden nicht mehr über herkömmliche Bewerbungsgespräche gesucht, sondern über Recrutainment. Das ist stimmiges Zusammenfinden durch spielerisch-simulative Elemente.

Von Sebastian Zahn

Die finden die „passenden“ Arbeitgeber und die „passenden“ Arbeitnehmer optimal zusammen? Die Herausgeber Joachim Diercks und Dr. Kristof Kupka, beide tätig in der CYQUEST GmbH die sich mit Online-Assessment, Employer Branding und Berufs- und Studienorientierung beschäftigen, haben eine ausführliche Sammlung zum Thema zusammengetragen.

recrutainment 9783658015695Die Herausgeber stellen in ihrem Buch „Recrutainment, Spielerische Ansätze in Personalmarketing und -auswahl“ das Prinzip „Gaming für den Wunschberuf“ vor. In ihrer Ansprache richten sie sich gezielt an Personalverantwortliche, Unternehmer und Führungskräfte.

Begriffsbestimmung
Für die Begriffsbestimmung wird in „Online-“ und „Offline- Recrutainment“ unterschieden. Die Interaktion können dabei umfassen, Mensch-Mensch (Offline) sowie Mensch-Maschine (Online). Eine Mischung von „Offline- und Online- Recrutainment“ ist natürlich auch denkbar, dies wird in der Literatur als „Blended“ bezeichnet.

Der Unterhaltungsaspekt orientiert sich dabei konkret am Arbeitgeber oder an der jeweiligen Ausbildungsausrichtung bzw. Berufsdefinition. Deutlich wird dies bei Berufsorientierungsspielen, Events mit Interaktionselementen und Auswahlverfahren mit Simulationscharakter.

Dabei ist es wichtig, wie die Autoren betonen, dass „Recrutainment“ zwar in das Themenfeld „Gamification“ gehört aber eigenständig zu beurteilen ist. „Gamification“ bezeichnet die Übertragung von Game-Design-Elementen in Nicht-Spiele-Kontexte und ist damit ein Zusammenspiel aus Psychologie und User Experience.

Ziel der Bemühungen ist immer die Stärkung der Kundenbindung bzw. das Erreichen einer ausgewählten Zielgruppe. Für Unternehmen bietet das Recruiting Modell die Chance, realistische Einblicke in den zukünftigen Job zu geben und vermeintlich trockene Themen, wie die Berufsorientierung, interessanter zu gestalten. Die Gefahr der Banalisierung ist beim gamifizierten Recruiting natürlich sehr hoch.

Befragungsstudie

Der Herausgeber, des vorliegenden Bandes, Dr. Kupka führte eine eigene Befragungsstudie mit ca. 1.000 Personen, während einer realen Auswahlsituation, durch. Dabei wurde ein Online-Assessment nach Recrutainment Gesichtspunkten gestaltet und enthielt im Gegensatz zu herkömmlichen Assessments, Zusatzinformationen sowie eine unternehmensspezifische Gestaltung.

Die Befragten wurden gebeten die Aspekte Test, Zusatzinformationen und Design/Gestaltung mit Schulnoten zu bewerten. Nach Auswertung der Bewertung ergab sich eine Gesamtnote von 2,12 für den Recrutainment-Online-Assessment-Ansatz.

Der Punkt Gestaltung erhielt die Note 1,55 und die Zusatzinformationen die Note 1,81. Weiter konnte festgestellt werden, dass Zusatzinformationen die Meinung der Bewerber über das Unternehmen zu 93% positiv beeinflusst haben.

Beispiele
Was für eine vollständige Betrachtung noch fehlt sind natürlich Beispiele. Auf der Internetseite der Lufthansa gibt es ein Spiel zur Berufsorientierung, das ist ein guter Ansatz, da er zeigt, dass es bei der Lufthansa nicht nur die Berufe Pilot, Flugbegleiter und Lotse gibt. Im Spiel kann sich der oder die Interessierte mit bis zu 30 unterschiedlichen Berufen auseinandersetzen.

RWE schlägt in eine ähnliche Kerbe. Nach Abhängigkeit des jeweiligen Kenntnisstandes des Schülers auf der Suche, kann sich mit Hilfe eines Interessentests, eines Ausbildungskompass oder einer Listensuche für die Wunschausbildung entschieden werden. Beim Ausbildungskompass kann man sich zwischen elf Berufsbildern entscheiden. Der Schwerpunkt liegt in diesem Fall auf eher naturwissenschaftlichen Berufen.

Ein Recrutainment-Event bot die Deutsche Bahn im September 2013 an, Titel „Nachts im DB Museum“, das Event richtete sich gezielt an Schüler. Hierfür mussten sich die Schüler mit einem Motivationsschreiben bewerben. Für 30 Schüler war Platz und ein Drittel der Teilnehmer hat sich im Anschluss an die Veranstaltung für eine Ausbildung bei der DB entschlossen.

Ein Steigerung dessen ist das Offline-Recrutainment. Hier werden die Zielgruppen, z. B. Hochschulabsolventen, gezielt in die Konzeption und Durchführung eingebunden. Zweck ist ein Event für die Zielgruppe zu schaffen. Auf klassisches Branding, d.h. das wiederholen von Unternehmens-„Botschaften“, wird dabei natürlich verzichtet. Ziel ist, vereinfacht dargestellt, die Aussage: „Das Unternehmen xy ist mir sympathisch“.

Fazit
Der Rezensent, der selbst zur Zielgruppe möglicher Recrutainment-Aktivitäten gehören könnte, ist von dem Konzept noch nicht 100% überzeugt. Der Gedanke, Personalgespräche anders führen zu wollen und die Bewerber im „richtigen“ Leben abzuholen, ist aber ein guter Weg.

Wie so oft spielt man auch als Bewerber eine Rolle für den Arbeitgeber, die vielleicht im Augenblick des Bewerbungsgesprächs überzeugt, auf Dauer aber nicht aufrecht zu erhalten ist. Das im Vorhinein zu vermeiden, ist gut. Das Problem dabei ist die Umsetzung. Intuitiv befürchtet der Rezensent, dass sich die Rollen vermischen. Im Regelfall hat der Mensch im Arbeitsleben zwei Rollen. Die Rolle auf der Arbeit, als Arbeitnehmer und die Rolle „Freizeit-
Mensch“. Was passiert wenn „Freizeit-Mensch“ und Arbeitnehmer sich mischen?

Das Problem zeigt sich gerade bei den Recrutainment-Events. Die Bewerbungs- und Orientierungsspiele von RWE und Lufthansa sind aber ohne Zweifel zu unterstützen. Sie bieten eine kostenlose Möglichkeit in die unterschiedlichsten Berufsbilder einzutauchen und über den Horizont der gängigen Klischees hinauszublicken. Großartig.

Die beschriebene Methode im Buch, geschrieben von der CYQUEST GmbH, die auch den Wikipedia Artikel nach meiner Beurteilung veröffentlicht hat, ist hier bestimmend in der Definition von Recrutainment. Eine kritische Auseinandersetzung findet im Buch leider nicht statt. Die oben beschriebene Untersuchung von Dr. Kupka ist, nach Sicht des Rezensenten, nicht ausgewogen genug für eine wissenschaftliche Untersuchung.

Ein ambivalentes Gefühl beim Recrutainment-Event bleibt aus den genannten Gründen bestehen. Auf jeden Fall besser als althergebrachte Assessmentcenter, die Vermischung von Rollenbildern irritiert jedoch. Wie weit sich der Einzelne, die Einzelne einem Unternehmen aussetzen möchte, sollte dabei gründlich überdacht werden.

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